安藤ハザマのダイバーシティ&インクルージョン

2016年4月からの行動計画では、2021年3月末までに定年制社員に占める女性比率を13％とすることを数値目標にあげ、女性採用のための広報活動や、働き続けられる職場環境整備に力を入れて取り組んできました。
2021年4月からの行動計画では、定年制社員に占める女性比率を15％以上とすること、男性社員の育児休業取得率を15％以上とすることの2つを目標としてあげて取り組みを進めています。

女性活躍推進法に基づく行動計画

安藤ハザマでは、社員が長く働き続けられるために、育児や介護と仕事を両立するためのさまざまな制度を導入しています。男女ともに育児休業を取得できるほか、男性は配偶者出産時の特別休暇も取得可能です。それらの制度を利用しやすくするため、ハンドブックの配布やセミナー、上司も交えた面談などを行っています。
また、育児や介護などの制約がない社員についても、より働きやすい環境となるように、全社員を対象に、コアタイムなしのフレックスタイム制度や在宅勤務制度を導入し、多様な働き方ができる環境づくりを進めています。

ダイバーシティ推進の重要性を改めて学ぶために、ダイバーシティをテーマにした経営幹部セミナーを実施しています。また、女性フォーラムには経営幹部は必ず参加しています。
2017年度から実施している管理職対象のダイバーシティマネジメント研修では、人には無意識のバイアスがあることを知り、それを意識化することの重要性を学びました。また、女性活躍に向けての内容だけではなく、男性の育児休業取得に関するケースや若手社員に対するケースなども扱うことで、社員が求めることも多様化していることを知り、多様な人材をマネジメントすることの理解を深めています。

安藤ハザマでは、女性を後押しするセミナーや研修を実施しています。2014年には、全女性社員を対象に『女性活躍推進・意欲向上セミナー』を実施し、自分らしいキャリアを自律的に築くことを学びました。また、全国の女性社員が集まることで、職場や職種を超えたネットワークづくりの場となりました。2020年度からは、管理職手前の女性総合職キャリア形成支援研修（オンライン）を導入し、自身の現状を客観的に認識すること、行動を起こすために必要な知識の習得、行動を習慣化させることをフィールドワークなどを通じて行いました。キャリアアップを支援するとともに、女性総合職同士にネットワーク構築の場ともなっています。今後は、地域職の社員を対象とした研修も実施していく予定です。
また、社外取締役と女性社員の座談会、女性技術者の交流会、女性新入社員への配属前の送り出し教育なども行い、会社全体として女性を応援する取り組みをしています。
その他、ゼネコン女性交流会を通じて、他社の女性と情報交換やネットワークづくりの機会として役立てています。

働きやすい職場環境整備として、まずは施設面の対応を行っています。当社の女性社員が配属されていない現場も含めて、基本的には全現場を対象とし、女性専用トイレや鍵のかかる更衣室を設置することを進めています。女性専用トイレの設置を進める中で男性用トイレも同時にキレイになり、男性からも好評を得ています。
その他、けんせつ小町工事チーム（技術者・技能者のチーム）と人事部との意見交換会や、男女ともに育児や介護などで制約のある社員へのヒアリングなどを行い、より働きやすい職場環境整備のために生かしています。

未来のけんせつ小町のタマゴである理系女子を増やすため、小中高生向けのイベントを積極的に行っています。日建連主催の『けんせつ小町活躍現場見学会』や帝京大学宇都宮キャンパス主催の『女子中高生の理系進路選択支援プログラム』に参画しています。また、独自のイベントとして、女子中高生と女性技術者との交流会などを開催しています。
その他、『建設業界での女性の活躍』や『ダイバーシティの推進』をテーマに大学での出張授業も実施しています。

• くるみん認定を取得　くるみん認定通知書
• 日建連　第3回　けんせつ小町活躍推進表彰　特別賞
• 日建連　第5回　けんせつ小町活躍推進表彰　優秀賞